“你听说了吗？最近公司实施了后续学历提升计划，还为员工报销部分学费”，公司的小张与同事讨论着报名情况。近期公司人资部为赋能企业人才发展推出组合拳，其一便是上述引发热议的后续学历提升政策：公司与几所高校进行校企联合，组织学历提升教育，并对参加统培考取文凭者报销大部分学费。其二，是构建量见云大学平台：通过“互联网+教育”的模式进行覆盖全员的学分制管理，集学习计划、组织管理、课程管理、考试评估等模块，构建覆盖管理、营销、党建、生产、供应链等内容的课程库。其三、实行薪酬分配制度改革：在基薪中拓宽技能修正因素，提高注册证书奖励标准。

这一系列落地新政向我们释放了哪些信号呢？

一、彰显人才培养从补缺式到挖潜式的转变

公司近年来处在发展的快车道，员工掌握与企业跨越式发展相匹配的知识和技能，是激发企业后劲的核心；后疫情时代，培养人才的思维高度、格局意识，是确保企业面对冲击时岿然永屹的关键。纵观2017年-2019年人才结构，不难发现：高素质人才队伍呈壮大趋势，新招录员工中硕士研究生比重由30%升至43%；技术领域人才培养力度增强，公司为弥补技术人才缺口，联合培训机构开展注册证书培训，较大提升了通过率，注册建造师持证人数由10人增至35人，其他注册类证书持证人数由2人增至7人。2020年公司在探索人才培养模式的道路上，继续深挖个体潜力，根据员工的个人发展确定了后续学历教育，三所高校中各校有近三十种专业供员工自主选择；为提升经营效能和管理高度，深挖互联网+教育的形式，开辟了量见云大学平台。可见，补缺式人才培养还不能满足公司长远发展的需要，更需要思维格局的挖潜式转变。

二、预示薪酬分配将向知识和技能人才倾斜

人才队伍的培养不仅体现在平台的构建和渠道的丰富，更实实在在体现薪酬上的正向激励，“继续以薪酬制度改革为抓手推进三项制度改革，完善人才培养机制，实现企业价值与员工个人价值的相互成就，”公司领导明确了未来薪酬分配的改革方向。当前人资部向各生产经营单位全面调研了人才现状及岗位技能需求，将在基本薪金中丰富职（执）业资格证书、技能证书的修正种类，拓宽激励范围，增强激励力度；在注册证书奖励方面，提升各等级激励标准，根据“用优于有”原则，结合其注册服务情况，设置同级差异化奖励；为充分发挥企业年金在留住人才方面的“金手铐”作用，公司将与集团公司和泰康养老保险沟通协调，适时修订企业年金方案实施细则，实行差异化缴费比例、在分配上重点向核心人才倾斜等，起到定向激励的作用。

三、引导员工自主规划职业生涯

公司通过为员工创造学习平台和提升的机会，营造组织内部自主学习的氛围，不仅是倡导员工抓住政策红利，做第一个吃螃蟹的人，更旨在拓宽职业认知，引导员工自主规划职业生涯，因为自主规划终会比普惠性的培养扎根更早，行路更坚。部分员工自发制定了学历计划和考证目标，尤其宝贵的是克服了年龄和起点上的困难，实现了自我提升，在员工中发挥了标杆效应，同时促进了组织内部的学习氛围。

一朵鲜花装扮不出美丽的春天，众人先进才能移山填海。发挥群智保持企业活力离不开完善的人才培养机制，这对我们的人才培养提出了更高要求：   

其一、在培养方案上需突出因人制宜

公司在三项制度改革进入深水期的今天，更需深化因人制宜、因岗施教的原则，在培养对象上侧重培养在营销、技术、管理和技能岗位上的核心员工，提供特定的成长平台和发展路径；在全员的通识培养上，要明晰和区分不同岗位的素质需求，确立差异化的课程设计，警惕培训的一刀切和形式化。假如员工培训的预期目标是“精一门，会两门”，那么过剩的资源投射、过度的指标要求和统一的考核形式就会造成资源的浪费和工作负担的加重，最终与预期目标南辕北辙。     

其二、在培训形式上需强调对话交流

闭门造车难以突破个体战略的天花板。培训不仅是课程知识的流程化传授，更需要注重师生、管理者与员工、员工与员工、企业内外之间的对话交流。所谓交流碰撞见新知，通过交流工作中的实际问题、共享优秀经验，将理论服务于工作实践，才能真正补齐短板，实现头脑风暴的意义，发挥实际效能。

其三、培养的产出效能如何评估

    企业的“育人”终将服务于“用人”，以何种量化指标评估培养的产出效能，值得我们深挖和细究。证书持有率的上升、工作效率的提升仅是培训效果的直接产出，企业一定更将关注如何将智力成果转化为内驱动力和生产力。

“致天下之治者在人才，成天下之才者在教化”，人资部今后将继续深入契合公司需要与员工个人成长，着力打好人才挖潜的组合拳，营造良好的干事创业氛围，助力实现企业价值和员工个人价值的相互成就。